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领导职能中的激励原理在最近的考试当中也是频繁出现，激励通常与人们的动机连在一起，主要指人类活动的一种内心状态。人的需要会决定动机，动机进而决定行为，所以激励一定要从人们的需要入手，才可以最终改变人们的行为。

期望理论。维克多在其著作《工作与激励》一书中首先提出了比较完备的期望理论，也即人们在工作中的积极性或努力程度(激励力量)是效价和期望值的乘积。其中的效价是指个体对他所从事的工作或要达到目标的效用价值的主观估计，即对工作目标有用性的评价。期望值是指个体对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率估计。通俗来说，领导若要给予下属激励，那就首先要让下属明白他去做这件事情可以给他自身带来什么样的好处(也即效价)，并且要让下属明白完成这件事情的可能性是多少(也即期望值)。

公平理论。是由亚当斯提出来的，是否公平源自于比较，所以公平理论主要侧重研究报酬对个体工作的影响。拿到相应报酬，首先会把自己的收入与付出进行比较，如果觉得满意，就是纵向公平;其次还会跟别人进行比较，如果也感到满意，就是横向公平。只有这两方面都感觉满意时，个体才会有公平感，无论哪一个方面不满意都会影响到工人的工作积极性。

强化理论。斯金纳提出的强化理论认为：人为了达到某种目的，会采取一定行为作用于环境。当这种行为后果对他有利，这种行为就会重复出现，不利则会减弱甚至消失，也就分为正强化与负强化。正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以使得这一行为得到持续不断的出现和加强，从而有利于组织目标的实现。例如：通过发奖金的形式奖励每天能够早到的员工，进而激励员工都能够早到。负强化则是惩罚那些与组织目标不一致的行为，以使这些行为被削弱甚至消失。例如：通过罚款的方式惩罚迟到的员工，可以有效地遏制员工迟到的行为，进而确保组织目标的实现不被干扰。

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